一、相互赋能。

      不仅仅是平台给业务赋能，上级给员工赋能，好的艺术漆加盟团队应该是上下相互赋能。

      当员工打报告上来需要做决策时，上级一定要问四个问题：

      1.你有什么方案？不能只提供一个方案，那不叫决策。

      2.还有没有更好的方案？

      3.如果你来做决策，你会选择哪个方案？

      4.你为什么选择这个方案？

      这四个问题是必须要问的，或者是必须要共同探讨的。一方面，这会促使员工把前期工作做扎实，也会把他整个方案背后的思维模型、价值判断模型、逻辑全部呈现出来；另一方面，上级也要给员工讲清楚“为什么这样做选择”，“究竟是怎么考虑的”等等。

      此外，在共同探讨的过程中，上级可能对现有两个方案都不同意，而是选择了第三个。

      此时作为下属，员工要积极去问，积极与上级探讨，或者至少要思考，“领导为什么选择了第三个方案”，“背后体现了领导什么样的价值观偏好”，“领导的逻辑是什么”，“领导决策的背后有没有我未考虑到的一些点”等等问题。

      以上这一系列的互动，可以理解为相互赋能的过程。同时，相互赋能也会促进高度共识的达成。

      二、高度共识。

      艺术漆加盟团队内若能通过良好的相互赋能过程，产生高度共识，会使协同、管理变得简单。

      大企业之所以厉害，就是因为有很强的文化，这种强大的文化，实际上来源于企业上下的高度共识，而高度共识的达成要通过做事，因为做事能够培养默契，上级与下属双方都会观测对方怎么做，为什么这样做，也会共同探讨，这也是相互赋能的作用，久而久之就促进了共识的达成。

      当老板坚持“用户至上”并在每一件事上都践行这一原则时，员工会通过观察与实践，加之自身内心认同，就会逐渐与老板形成共识，也坚持“用户至上”，那么以后再做类似的决策就会非常简单。

      因此，好的共识使协同简单，使管理简单。而未达成共识则会产生思维上的冲突，但冲突本身不是不可解决的问题，冲突的出现也是双方互动对话的过程，更是达成高度共识的过程。

      三、整体演化。

      高度共识的达成也会推进艺术漆加盟团队从整体上不断向前进化、演化。

      团队中每天、每个员工都要做许多微小的决策，每一个互动都会影响将来，再微小的决策单一来看可能无足轻重，但背后的思想，尤其是整个团队决策背后的思想非常重要，包括员工理解老板的策略方向不是看他怎么说，也不是看口号怎么喊，而是看他一些微小的决策事件。

      整个团队中微小的决策事件将决定整体演化的方向。演化时时刻刻在发生，比如老板跟人事部商量招一个厉害的销售业务，可能这个“厉害的业务”过来后就会影响整个团队未来发展的局面。
      当然演化有一个前提条件，就是内部所有的决策链条（包括微小的决策）要有互动，如果没有互动，都是老板拍板，员工机械执行，那就不存在演化的空间，团队没有活力，团队能力也无法成长。